Etsi, löydä ja pidä kiinni!

Uusien työntekijöiden houkutteleminen ja rekrytoiminen on käynyt entistä työläämmäksi. Suuri määrä laadukkaita hakijoita ei ole pitkään aikaan ollut itsestäänselvyys, ainakaan IT-alla. Yhdenkin palkkauksen eteen saattaa joutua tekemään paljon työtä. Luonnollisesti henkilöstön pysyvyys nousee näin entistäkin tärkeämmäksi.

Kun haluttu osaaja on saatu rekrytoitua, on työnantajalla vasta todellinen näytön paikka!

Miten varmistaa, että suurella vaivalla rekrytoidut osaajat myös pysyvät talossa? Mitä tapoja esimerkiksi sitouttamiseen on, niiden perinteisten palkintamallien tai vaikkapa osakkuuksien tarjoamisen lisäksi?

Laadukas perehdytysprosessi

Kunnon perehdytys = itsestäänselvyys? No, ainakin pitäisi olla! Rekrytointiprosessin tulee edetä työsopimuksen jälkeen hyvin suunniteltuun perehdytykseen, joka alkaa parhaimmillaan jo ennen ensimmäistä työpäivää, ja jatkuu riittävän pitkään esimerkiksi oman “tutorin” tuella. Tottakai yksilön edistymisen mukaisesti! Perusmalli joustaa tarpeen vaatiessa.

Toimiva palautekulttuuri

Toimivan työyhteisön ja henkilöstön motivaation suurimpia alkulähteitä on riittävä palautteen saaminen. Tämä korostuu entisestään koeaikana! Aivan liikaa kuulemme kauhutarinoita siitä, miten työntekijä saa lähteä koeajalla saamatta kertaakaan palautetta työstään. Silloin työnantaja on epäonnistunut pahimmalla mahdollisella tavalla – ei työntekijä!

Avoin palautekulttuuri, jossa sekä annetaan että saadaan jatkuvasti palautetta, rakentaa tiimien yhteenkuuluvuuden tunnetta, vahvistaa psykologisen turvallisuuden kokemusta ja näiden kautta ylläpitää sitä tärkeintä – korkeaa motivaatiota.

Paikkariippumaton työskentely

Kun työtehtävän hoito ei vaadi lähityötä tietyssä osoitteessa, älä ihmeessä vaadi sitä vuonna 2023. Pakotetut toimistopäivät ovat historiaa, ja nyt tiimissä keskustellaan osallistaen siitä, mitä tiimi itse työltään toivoo ja ennen kaikkea – mikä sopii kullekin työntekijälle itselleen parhaiten. Etätyö ei merkitse etääntymistä työstä tai tiimistä! Meillä on teknologia ja viestintävälineet käytössämme, tämä on työnteon uusi normaali. Jos esihenkilö ei kykene luottamaan etänä työskentelevään henkilöstöönsä, on esihenkilöllä itsellään peiliin katsomisen paikka.

Vahvuuksien hyödyntäminen

Yksilöllinen vahvuuksien huomiointi työtehtävien suunnittelussa on tätä päivää. Kun henkilö tulee kuulluksi ja ymmärretyksi ja tehtävät suunnitellaan yksilön vahvuuksien mukaan, kaikki voittavat! Kuuntele, tarkkaile, tarjoa vaihtoehtoja!

Jatkuvan oppimisen kulttuuri

Uuden oppimisen mahdollistaminen ja siihen kannustaminen on sekä yrityksille että yksilöille elintärkeää jatkuvassa muutoksessa. Kuitenkin on otettava huomioon, että yksilölle jatkuvan oppimisen paine voi olla myös työhyvinvointiin negatiivisesti vaikuttavaa. Yksilön kuunteleminen ja oppimispolkujen suunnittelu henkilökohtaiset valmiudet huomioiden on tärkeää. Kaikki ei sovi kaikille!

Henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen

Lounas- ja liikuntaedut on jo nähty, ja nyt hoidetaan työntekijöiden vauvoja unikoulussa ja tarjotaan lastenhoitoapua kotiin. Tarjolla on työterveyden apua kuormittavissa tilanteissa ja niin edelleen. Kattavat henkilöstön hyvinvointia tukevat edut ovat ainakin IT-alalla itsestäänselvyys. Niillä voidaan houkutella uusia rekrytoitavia ja erottua kilpailijoista. Kuuntele tässäkin henkilöstöä! ”Perussetti” kuuluu asiaan, loput kannattaa säätää henkilöstön mukaan.

Summa summarum: Rekrytoinnin onnistumista voidaan aidosti arvioida sitten, kun henkilö on perehdytetty tehtäväänsä, hän on vielä koeajan jälkeenkin motivoitunut, sitoutettu, hyvinvoiva ja tyytyväinen ammattilainen.

Rekrytoinnin onnistumisessa työnantajan omilla toimilla ja asenteilla on yhä suurempi merkitys.

Ajatuksia? Kommentteja?

Laitathan viestiä, jos haluat pallotella aiheesta kanssani.

Iloisin terveisin,

Katja W